You must be the change
you wish to see in the world

Mahatma Ghandi

Inukzoek over Inukzoek

Over de naam ‘Inukzoek’
Inukzoek is een naam met een verhaal, ingegeven door de Inukshuk. De Inukshuk is een communicatiemiddel dat al 4000 jaar wordt gebruik door de Inuit, de naam waarmee de Eskimo’s van Groenland en Canada zichzelf aanduiden.

Nienke heeft vijf jaar in Canada gewoond en raakte geïntrigeerd door de betekenis van de Inukshuk. Toen zij een HR adviesbureau startte, besloot zij deze naam te gebruiken, omdat communicatie essentieel is binnen het HR vakgebied. Veel projecten, ideeën, reorganisaties, teams en beleidsuitvoering lopen stuk op slechte communicatie. “Shuk” werd vervangen door “zoek” omdat klanten ondersteuning zoeken bij personele vraagstukken als: veranderingen in wet- en regelgeving, wijzigende arbeidsmarkt, technische ontwikkelingen, een krimpende (of juist groeiende) markt of projecten die niet van de grond komen. 

De inukshuk

Baken
De Inukshuk lijkt op een willekeurige hoopje stenen. Niets is minder waar. De opgestapelde stenen vormen samen een rechtopstaand mens en wijzen reizigers de weg. Zo konden de Inuit in de eindeloos lege vlakte van het Noordpoolgebied niet verdwalen.

Samenwerken
Naast de functie van ‘baken’ staat het figuur ook voor het feit dat iedereen afhankelijk is van elkaar. De ene steen steunt immers de ander. Inukzoek is van mening dat kunnen samenwerken en van en met elkaar leren kerncompetenties zijn waarover elke medewerkers moet beschikken.

Bouwstenen

Stabiliteit
Elke steen waarmee de Inukshuk is opgebouwd, is even belangrijk. Een stapel losse stenen lijkt allesbehalve stabiel, maar is het wel. Het is de balans in de opbouw van de stenen die zorgt voor stevigheid en stabiliteit.

Kernwaarden
Wij onderzoeken wat er reeds staat en aan welke ondersteuning/bouwstenen behoefte is. Vervolgens starten we onze opdracht waarbij we onze kernwaarden, samenwerken – betrokken – energiek, verbindend en pragmatisch inzetten.

De klanten van Inukzoek

Ondanks dat onze klanten zeer divers zijn, hebben zij één gemeenschappelijke deler: ieder van hen bevindt zich in een snel veranderend werkveld. Zij kennen de noodzaak van snel kunnen schakelen, continue verbeteren en focussen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Hoewel de oorzaken voor ieder bedrijf en organisatie verschillend zijn, heeft de continue verandering altijd gevolgen voor:

  • de organisatiecultuur;
  • invulling van de leiderschapsrol;
  • de inhoud van functies;
  • de competenties van medewerkers;
  • het (HR)beleid;
  • de inrichting van het bedrijf/de organisatie.

Uiteraard doen veranderingen iets met leidinggevenden en medewerkers. De één ziet de gevolgen met lede ogen aan en wordt onzichtbaar, de ander beschouwt het als een bedreiging en gaat luid en duidelijk de weerstand in, terwijl weer een ander de verandering enthousiast tegemoet treedt. Daar waar leidinggevenden en/of medewerkers hulp willen hebben bij de transitie en ideeën voor duurzame inzetbaarheid, daar ondersteunt Inukzoek met gedegen kennis en ruime ervaring.

Resultaten

Afhankelijk van de doelen van het project resulteert het inzetten van Inukzoek voor bedrijven/ organisaties, management en medewerkers onder andere in de volgende zaken:

  • een groeicultuur die bij de missie en beoogde resultaten van de organisatie past. Zie growthleadersnetwork.nl
  • meer zelfleiderschap. Daarom betere samenwerking, meer lef, slagkracht en innovatie in de organisatie;
  • leidinggevenden voeren moedige, aandachtige en impactvolle gesprekken en hebben de keuze uit meerdere instrumenten om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren;
  • hogere wendbaarheid en inzetbaarheid van de (oudere) medewerker in eigen organisatie en op de arbeidsmarkt;
  • meer vitaliteit en dus minder ziekteverzuim;
  • de verschillende generaties hebben oog voor elkaars kwaliteiten;
  • de HR-instrumenten versterken elkaar en zijn duurzaam*.

*Uit Onderzoeksrapport_Erasmus_Concurrentie_en_Innovatie_Monitor_2017.pdf

Duurzame inzetbaarheid bevordert het innovatievermogen in vergrijsde organisaties. Organisaties met oudere medewerkers die relatief beperkt duurzaam inzetbaar zijn scoren 5,3% lager op radicale innovatie dan de referentiegroep: organisaties met jongere medewerkers die relatief beperkt duurzaam inzetbaar zijn.

Organisaties met oudere medewerkers die wel duurzaam inzetbaar zijn scoren juist 26,2% hoger op de radicale innovatie dan de referentiegroep.

Neem contact op

Laat ons weten waar je tegenaan loopt en hoe we je kunnen ondersteunen.

Voer een zoekopdracht in en druk op Enter

Hierbij geef ik mij op voor het HR Business Café

N.B. Met u aanmelding komt u automatisch op de bloglijst van Inukzoek. U ontvangt ongeveer vier keer per jaar een blog. Als u dit niet wilt kunt u zich direct uitschrijven onderaan de blog.

dit veld niet invullen s.v.p.



Ik ontvang graag de weggever
 
Voornaam*
Achternaam*
Organisatie
E-mailadres*
 
dit veld niet invullen s.v.p.



Ik wil graag de nieuwste blog ontvangen
 
Voornaam*
Achternaam*
E-mailadres*
Organisatie
 
dit veld niet invullen s.v.p.

Hierbij geef ik mij op voor het HR Business Café

N.B. Met u aanmelding komt u automatisch op de bloglijst van Inukzoek. U ontvangt ongeveer vier keer per jaar een blog. Als u dit niet wilt kunt u zich direct uitschrijven onderaan de blog.

dit veld niet invullen s.v.p.